云南公司薪酬体系设计，薪酬的差异不能阻碍人员流动，尤其是子公司管理层的流动。实践中，为了实现这种目标，薪酬设计方面需要做出技术性的处理。云南公司薪酬体系设计，一般薪酬结构分为基本工资、绩效工资和奖金。我们常常设计不同子公司之间或集团与子公司之间，同一职级的岗位，基本工资保持一致，差异主要体现在绩效工资和奖金。

对于集团公司来说，不可能所有的经营项目都处在相同的价值高度上。对于关系到集团发展命脉的关键性领域，在薪酬水平的设计上应当有所倾斜。根据排序结果，直接确定绩效工资和奖金基准值的差异，评价越高的子公司基准值越高，集团总部相应职级的岗位，按照管理需求确定标准。

通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，个人目标与企业目标的平衡，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工努力以及行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去。福利传递着企业对员工的关怀，能增强中小企业的凝聚力。大企业薪酬能给很高，而中小企业HR的优势就在于福利。

云南公司薪酬体系设计咨询，但是如果企业将普惠性的福利当作是员工薪酬的一部分，不但会导致福利的作用被削弱，更是无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。云南企业管理咨询，虽然理论上二者都要解决，但是具体到每个企业都有侧重点。

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