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如何利用成就激励提高生产效率
云南企业管理咨询顾问公司根据广泛引述的大卫.麦克勒兰及其同事的研究和理论，工作完成的高水平是受到高成就需要的支持。被高成就水平鼓舞的人对成就本身感到兴奋，金钱、地位和权力是他所考虑的次要的东西。对于有高成就需要的人来说，往往意味着改进现有的事物或创造全新的事物。在许多不同国家和不同的亚文化群中所进行的广泛研究表明：高成就者是：(a)个人负责解决问题；(b)设法在估计风险后达到适度的目标；(c)更喜欢对结果提供经常的反馈。
高度需要成就的人
正如心理测验测出的那样，革新企业家常在成就激励中占上风。企业的创办人——企业家—在成就上都有优异成绩。麦克勒兰指出，成就激励的型式在小公司里是最明显的。较小公司的总经理一般比他们同事更占上风。在较大公司里，低级管理人员被评得最低，中级管理人员则略低于上层管理人员，算是最高的。大公司主管人员对成就的关心属于一般水平。麦克勒兰指出，“这似乎是不可思议的，但是他们做得够好了，可以放松一下。”这种试验性的证据表明，企业家富有完成事业的思想，经理对权力有强烈需要。官僚可能在成就激励方面只有一般水平。
云南企业管理咨询顾问公司认为，高度需要成就的人表现出许多反企业的倾向。他们注意解决新问题，而不过分依赖传统。正如哈利斯指出的，“这可以说明为什么在大学生激进分子中有那么高的成就需要。就他们建立新的组织机构这个意义上来说，他们也趋向于企业家式的。”
同普通持有的意见相反，成就激励不完全是美国中等阶级的现象。麦克勒兰及许多其他考察他的理论的心理学家所进行的交叉文化的研究提出若干有兴趣的结果。麦克勒兰总结了关于成就激励的交叉文化的观察。
不，这个事情既不是资木家的，也不是白人的；既不是西方人的，也不是中等阶级的。格拉奇的埃塞俄比亚人对成就需要是惊人地迫切。我们发现，
美洲印地安人的某些部落相比亚夫兰人或伊博入也是如此。比业夫兰人常引起有成就的人的指责，他们总是受到有权力倾向的人的打击，因为比亚夫兰人是非常有冲劲的。
以前共产主义国家如波兰和俄国给予成就动机以很高评价，而且他们似乎己把它传给中国。难道不是吗？譬如，在波兰工厂经理根据产品定额制度工作。云南企业管理咨询顾问公司认为这需要解决问题和提供非常明确的反馈。它使有高度需要成就的人去应村挑战。他们的全部文化都赞扬完成任务的英雄人物。因此，共产主义者成了企业家式的。
高度成就激励同在组织行为中所研究的任何其他现象相类似，也有某些机能失调的后果。麦克勒兰对高成就者作了如下评论：
有些心理学家认为，因为我在成就上需要做了这样多的工作，我一定会喜欢有强烈成就需要的那种人。我不是这样，我觉得他们是令人厌烦的。他们不具备艺术家那种的敏感。他们是企业家—一种被推动的人，总想改善他们自己，寻找走向办公室的捷径，或用较快方法阅读他们的信件……
麦克勒兰关于成就激励的重要贡献是它，具有有益的社会性影响。人可以学会为了他自已和社会的利益而变成更有成就志向的人。麦克勒兰想信，可以教育人“去思考、交谈和领悟，象具有高度成就需要的人那样去领悟。”其他人证实了麦克勒兰的信念。例如，杜伦德进行了在黑人商人中加强企业家活动的十八个月训练计划的研究。云南企业管理咨询顾问公司认为一个群体既接受成就激励训练、也接受管理发展训练，要比只受一项管理发展训练的群体或一个受控制的群体显然更为活跃(在工作的时间、新的投入、雇佣的雇员这些方面)。正如其他成就激励的研究那样，似乎“内部”感知可能是增强活动的更重要的条件。
成就激励几乎完全涉及内在激励因素，这一点既是一个优点，也是一个弱点。从积极方面看，一旦有了这个动机或动机强化了，一个人就能一直无限期地感受‘成就的乐趣”。因此，管理方面不要急于给个人增加外部报酬的数目。从消极方面看，根据需要成就理论，为了增加产出，必须改变人的动机。成就激励训练，虽然是有指望的，但很费时，并且是昂贵的。
成就激励，并不得到明确的研究上的支持。成就激励的基本原理是，成就需要达到高度时会把人推向更高度的成就。云南企业管理咨询公司哪家好认为，相反的观点倒是更加正确。职业上已达到的成就程度比末达到的成就程度更能预示今后的成就激励。
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